Die Stiftung zeka baut eine Präventions- und Meldestelle nach dem «Bündner Standard» auf. Die Meldestelle dient dazu, Diskriminierung, Übergriffe, Gewalt oder Machtmissbrauch frühzeitig zu erkennen, Betroffene zu schützen und präventive Massnahmen zu fördern. Sie stärkt das Vertrauen in die Organisation, schafft eine Kultur der Offenheit und erfüllt rechtliche sowie ethische Verpflichtungen.

Im Mai 2025 wird das Kader in einer zweitägigen Weiterbildung ins Modell und ins Thema eingeführt bzw. geschult. An der Weiterbildung für alle Mitarbeitenden im August werden wir das gesamte Personal informieren und anschliessend wird das Thema in den Teams weiter vertieft. Die definitive Einführung ist per Schuljahr 2026/2027 geplant.

Ihre Meinung ist uns wichtig! Als lernende Organisation sind wir auf Ihre Rückmeldungen angewiesen, um unsere Dienstleistungen kontinuierlich verbessern zu können. Ob Lob, Anregung oder Kritik – jedes Feedback wird bei uns sorgfältig geprüft und individuell in Zusammenarbeit mit den zuständigen Fachbereichen bearbeitet. Unser Ziel ist es, in Ihren wertvollen Hinweisen Verbesserungspotenzial zu erkennen und daraus Massnahmen abzuleiten und umzusetzen.

Für eine effiziente Bearbeitung bitten wir Sie, uns Ihre Anliegen möglichst schriftlich mitzuteilen, damit wir alle wichtigen Details erfassen und angemessen reagieren können. In dringenden Situationen zögern Sie bitte nicht, sich direkt an unsere jeweiligen Gruppen-, Team- oder Bereichsleitungen zu wenden, die für eine rasche Klärung sorgen. Alle Rückmeldungen werden vertraulich behandelt und fliessen in unseren kontinuierlichen Verbesserungsprozess ein.

Sie haben auch die Möglichkeit, sich an unsere unabhängige Präventions- und Meldestelle zu wenden, wenn Sie ein Anliegen aus dem Themenfeld Grenzverletzung, Gewalt oder Übergriffe haben. Bei strafbaren Handlungen ist die Strafverfolgungsbehörde zuständig. Wir danken Ihnen herzlich für Ihr Vertrauen und Ihre Unterstützung auf unserem Weg zu noch besserer Bildungs-, Therapie- und Betreuungsqualität in allen unseren Bereichen.

Kontakte für Feedback und Beschwerden

Bei Anliegen oder Konflikten, welche für Sie durch die internen Stellen ungenügend bearbeitet wurden, steht Ihnen unsere eigene Ombudsstelle zur Verfügung, die als unabhängige Ansprechperson ausserhalb unserer Organisation vermitteln kann. Ombudsperson der Stiftung zeka ist Frau Jolanda Urech, Oberholzstrasse 21, 5000 Aarau, j_urech@swissonline.ch, 079 327 54 04.

Sollte dieser Weg nicht ausreichend sein oder ist das Vertrauensverhältnis stark beeinträchtigt, können Sie sich an die kantonale externe Ombudsstelle wenden. Diese unabhängige und neutrale Anlaufstelle wird im Auftrag des Kantons durch den Verein Patientenstelle AG/SO geführt und bietet kostenlose Unterstützung für Menschen mit Beeinträchtigungen in Einrichtungen. Die Ombudsstelle hört zu, informiert, vermittelt bei Konflikten und arbeitet dabei stets vertraulich und diskret. Ihr Ziel ist es, Spannungen abzubauen, zwischen allen Beteiligten zu vermitteln und gemeinsam konstruktive Lösungswege zu finden.

Die Ombudsperson bespricht Anliegen mit den Ratsuchenden und – nur nach ausdrücklicher Zustimmung der Ratsuchenden – mit weiteren Beteiligten. Alle Angaben werden vertraulich behandelt, da die Ombudsperson der Schweigepflicht untersteht. Diese niederschwellige Beschwerdestelle erreichen Sie telefonisch unter 062 823 11 42, per E-Mail an ombudsstellen-ag-so@hin.ch oder postalisch an: Ombudsstelle für Menschen mit Behinderung, Schachenallee 29, 5000 Aarau.

Unsere Fachstelle übernimmt eine zentrale Rolle in der fachlichen Weiterentwicklung des sozialpädagogischen bzw. agogischen Handelns in den Tätigkeitsfeldern Kinder/Jugendliche sowie Erwachsene unserer Stiftung. In Zusammenarbeit mit dem Leitungskader optimieren wir die agogischen Prozesse und stellen die Umsetzung sicher. Dabei orientieren wir uns an den Grundsätzen der UN-Behindertenrechtskonvention und unserem Leitbild.

Als kompetente Ansprechstelle für alle Teams und Vorgesetzte bieten wir fachliche Beratung in herausfordernden Situationen oder begleiten Teams bei komplexen Fragestellungen. Die Fachstelle kann interne Weiterbildungen zu Fach- und Präventionsthemen selber anbieten oder mit externen Fachpersonen organisieren.

Eine wichtige Funktion übernimmt die Fachstelle zudem als interne Meldestelle bei grenzverletzendem Verhalten, indem sie Vorfälle sorgfältig dokumentiert, analysiert und mögliche Massnahmen empfiehlt oder selber einleitet. Für eine ganzheitliche Betrachtung agogischer Fragestellungen pflegen wir einen regelmässigen Austausch mit dem Kinder- und Jugendbereich bei ausgewählten Themen. Unser Ziel ist es, durch Wissenstransfer, innovative Ansätze und evidenzbasierte Methoden die Lebensqualität der uns anvertrauten Menschen nachhaltig zu verbessern.

Das fachliche Rahmenkonzept ist unser Kompass für die tägliche Arbeit mit den uns anvertrauten Menschen. Es dient als Orientierungshilfe und schafft eine gemeinsame Grundlage für das sozialpädagogische, therapeutische und agogische Handeln in allen Bereichen unserer Stiftung.

In diesem Konzept beschreiben wir die fachlichen Prinzipien und Methoden sowie die zugrundeliegenden rechtlichen Rahmenbedingungen und Theorien, nach denen wir unsere Therapie-, Bildungs-, Begleit- und Betreuungsleistungen erbringen. Es ist kein Regelwerk mit starren Anweisungen, sondern vielmehr ein Navigationsinstrument, das uns hilft, in komplexen Situationen den richtigen Kurs zu halten.

Das fachliche Rahmenkonzept bietet:

• Fachliche Klarheit und gemeinsame Ausrichtung für Mitarbeitende
• Verbindliche Standards für die professionelle Beziehungsgestaltung
• Transparente Information für Klient:innen, Angehörige und rechtliche Vertretungen
• Ein Nachschlagewerk für spezifische Fragestellungen im Betreuungsalltag
• Grundlage für die kontinuierliche Qualitätssicherung und -entwicklung

Basierend auf aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen, gesetzlichen Grundlagen und ethischen Standards stellt unser fachliches Rahmenkonzept sicher, dass wir die Selbstbestimmung und Teilhabe der von uns begleiteten Menschen fördern und ihre Würde und Rechte jederzeit achten.

Die Partizipationshierarchie basiert auf den Modellen von Roger Hart (1992) und Wolfgang Gernert (1993) und führt – kurz zusammengefasst – vom Informiert-sein zur Selbstbestimmung. Sie lässt sich als aufsteigende Pyramide darstellen:

1. Informiert sein / Miterleben, Miterfahren, Mitdenken
   Die Grundstufe echter Partizipation, bei der Transparenz über Prozesse und Entscheidungen herrscht und die Möglichkeit besteht, diese zu verstehen und mitzuerleben.
2. Teilnahme und Mitwirkung
   Aktives Mittun und Beteiligung an vorgegebenen Aktivitäten, jedoch ohne wesentlichen Einfluss auf die Gestaltung oder grundlegende Entscheidungen. Die Rahmenbedingungen werden von anderen festgelegt.
3. Mitsprache und Konsultation
   Meinungen und Vorschläge werden aktiv eingeholt und in Entscheidungsprozesse einbezogen. Die Beteiligten werden konsultiert und informiert, die endgültige Entscheidungsgewalt liegt jedoch noch bei anderen.
4. Teilhabe / Mitbestimmung und Mitentscheidung
   Auf dieser Stufe werden Entscheidungen gemeinsam getroffen und die Verantwortung geteilt. Begleiter und Begleitete arbeiten partnerschaftlich zusammen und treffen Vereinbarungen auf Augenhöhe.
5. Selbstbestimmung
   Die höchste Stufe der Partizipation, bei der Prozesse selbst initiiert und eigenverantwortlich durchgeführt werden. Hier liegt die volle Entscheidungsmacht bei der Person selbst.

Während Hart sein Modell ursprünglich für die Beteiligung von Kindern und Jugendlichen entwickelte, hat Gernert es erweitert und den Fokus stärker auf die Rolle der Entscheidungsmacht in verschiedenen Kontexten gelegt. Beide Modelle verdeutlichen, dass echte Partizipation die Bereitschaft erfordert, Macht zu teilen und Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Menschen nach ihren individuellen Möglichkeiten selbstbestimmt handeln können.

Unsere Haltung

Partizipation ist ein Grundrecht und eine wesentliche Voraussetzung für persönliche Entwicklung und gesellschaftliche Teilhabe. Die Partizipations-pyramide bietet uns eine wertvolle Reflexionsgrundlage, um echte Beteiligungsprozesse zu gestalten, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen.

In der modernen Führungsarbeit gibt es eine Vielzahl von Persönlichkeits- und Kommunikationsmodellen, die Orientierung bieten können. Wir haben uns für das Process Communication Model (PCM) entschieden, weil es weltweit validiert und kontinuierlich weiterentwickelt wird. Es bietet einen wissenschaftlich fundierten Rahmen, der sowohl für die Selbstreflexion als auch für die zwischenmenschliche Kommunikation wertvolle Ansätze liefert. Im Folgenden stellen wir die Grundlagen und den besonderen Nutzen dieses Modells für eine eigenverantwortliche und lösungsorientierte Zusammenarbeit vor.

Das Process Communication Model (PCM) ist ein umfassendes Persönlichkeits- und Kommunikationsmodell, das sechs unterschiedliche Persönlichkeitstypen identifiziert, die jeweils durch spezifische Wahrnehmungspräferenzen, Kommunikationskanäle und psychische Bedürfnisse charakterisiert sind. In der Führungsarbeit ist dieses Verständnis entscheidend, da es Führungskräften ermöglicht, ihre eigenen bevorzugten Kommunikationsstile zu erkennen und diese flexibel anzupassen, um mit verschiedenen Persönlichkeitstypen effektiv zu interagieren. Die Selbstkenntnis über den eigenen Basistyp und die damit verbundenen psychischen Bedürfnisse hilft Führungskräften, ihre persönlichen Ressourcen besser zu managen und in Stresssituationen, wenn möglich konstruktiv zu reagieren, anstatt in unproduktive Verhaltensmuster zu verfallen oder die Verantwortung bei anderen zu suchen. Durch die gemeinsame PCM-Sprache kann das Leitungsteam Missverständnisse reduzieren, da sie lernen, auf unterschiedliche Kommunikationskanäle einzugehen und individuelle Motivationsfaktoren zu berücksichtigen, was die Zusammenarbeit wesentlich verbessert.

PCM bietet zudem praktische Werkzeuge für Konfliktlösung, indem es hilft, Distress-Signale frühzeitig zu erkennen und gezielte kommunikative Interventionen einzusetzen, bevor Konflikte eskalieren. Als Führungsmodell bietet PCM keine allgemeingültige Lösung, sondern vielmehr einen strukturierten Rahmen, der Führungskräften bei der Entwicklung eines individualisierten Führungsstils hilft, der situativ zwischen direktiv, demokratisch, wohlwollend und Laissez-faire wechseln kann. Besonders wertvoll ist PCM in Change-Prozessen, wo es dabei unterstützt, Veränderungen besser zu kommunizieren und im Idealfall Widerstände abzubauen und die Akzeptanz zu fördern.

Unsere Zusammenarbeitskultur baut auf dem Fundament von Respekt, Wertschätzung und Vertrauen auf. Wir begegnen einander auf Augenhöhe und schaffen ein Umfeld der gegenseitigen Unterstützung und Offenheit. Wir leben eine konstruktive Fehlerkultur, in der wir Fehler benennen können und daraus für die Zukunft lernen, wobei die Kernfrage nicht lautet: «Wer hat’s verbockt?», sondern: «Was lehrt uns dieser Fehler?». Für eine gelingende Zusammenarbeit ist psychologische Sicherheit unverzichtbar – also, dass wir als Menschen akzeptiert werden, wie wir sind, unsere Meinung frei äussern dürfen und keine Angst vor negativen Konsequenzen haben müssen.

Feedback sehen wir als ein zentrales Element unserer Kommunikation und ein Geschenk, das uns hilft, zu wachsen und uns weiterzuentwickeln. Wirksames Feedback ist wertschätzend und respektvoll, basiert auf Offenheit und anerkennt Stärken, auch wenn es gleichzeitig Verbesserungspotenzial aufzeigt. Es ist konkret, beschreibt spezifisches Verhalten statt allgemeiner Urteile und nutzt «Ich-Botschaften». Unser Feedback ist lösungsorientiert, zielt auf konstruktive Veränderung und erfolgt zeitnah und situationsgerecht. Es ist wechselseitig und findet in alle Richtungen statt.

Beim Feedback-Annehmen verpflichten wir uns zum Zuhören, Nachfragen und Klären, ohne uns vorschnell zu verteidigen. Neben dem alltäglichen Feedback etablieren wir strukturierte Prozesse wie Entwicklungsdialoge und systematische Befragungen. Durch diese bewusst gestaltete Kultur schaffen wir ein Arbeitsumfeld, in dem wir gemeinsam wachsen und die bestmögliche Betreuung für die uns anvertrauten Menschen gewährleisten.

Unser Leitbild gibt klar vor: Unsere Kommunikation ist für alle zugänglich und lädt zum Dialog ein. Dieses Prinzip ist die Basis unserer Kommunikationskultur, sowohl intern als auch extern.

Wir kommunizieren offen, transparent, authentisch und der Situation angemessen. Wir geben nichts vor und verstecken nichts. Diese Grundsätze gelten gleichermassen nach innen wie nach aussen. Unsere Kommunikation ist zielgruppengerecht, einfach und verständlich gestaltet, um Barrierefreiheit im weitesten Sinne zu gewährleisten. Vertraulichkeit, Persönlichkeits- und Datenschutz werden dabei garantiert.

Wir legen Wert darauf, dass unsere Dienstleistungen als professionell, kundenorientiert und zuverlässig wahrgenommen werden. Mit unserer transparenten Kommunikation schaffen wir Vertrauen bei Spender:innen, indem wir über die Notwendigkeit, Verwendung und Wirkung der Spendengelder informieren.

Intern sorgen wir für einen zeitnahen Informationsfluss. Alle Mitarbeitenden und Gremien werden über wichtige Entscheide und Ereignisse informiert. Wir fördern den Dialog auf allen Ebenen und schaffen Raum für Fragen, Anregungen und Feedback.

Wir sind uns bewusst, dass jede und jeder Einzelne durch sein kommunikatives Handeln zum Gesamtbild unserer Organisation beiträgt. Deshalb sind alle Mitarbeitenden mit den Grundsätzen unserer Corporate Identity, unseres Corporate Design und der Corporate Communications vertraut und handeln danach.